Hanke on edennyt nyt jo yli puolenvälin ja kevään valmennukset ovat käynnissä. Edelleen kerran viikossa järjestetään live-webinaari eri teemoista ja lisäksi oppimisympäristöön viedään teemaan liittyvää materiaalia, mm. videoita, podcasteja, artikkeleita sekä linkkejä kyseistä teemaa käsitteleviin sivustoihin jne. Oppimisympäristöön tehdään myös lyhyitä kyselyjä sekä kirjoitustehtäviä, joiden tarkoitus on syventää ja auttaa teeman asioiden sisäistämistä.
Hankkeen viestintää on tehty edelleen sähköpostimarkkinointina, mutta nyt on ollut havaittavissa, että innostus etätyön kehittämiseen on hiipumassa ainakin webinaarien osallistujien määrän näkökulmasta katsottuna. Yrityskulttuurin muutos sekä dronen käytön tehopäivä saivat aikaan hetkellistä uusien yritysten innostumista mukaan hankkeeseen. Rahoittajan mielestä nämäkin yritykset ovat tervetulleita ja toisaalta niistä saadaan mukavasti raportoitiin merkintöjä osallistuneista yrityksistä.
Vuosi sitten keväällä toteutettiin PIKA työhyvinvointi tutkimuskysely ja tänä keväänä se on lähetetty toistamiseen sekä viime vuonna vastanneisiin yrityksiin, että myös laajemmalla otannalla PIKA hankkeen kohderyhminä oleviin, sekä hankkeeseen osallistuneisiin yrityksiin että yrityksiin, jotka eivät ole osallistuneet toimenpiteisiin, mutta ovat suhtautuneet hankkeeseen myötämielisesti.
Nyt maaliskuussa on vielä kaksi varsinaista valmennuswebinaaria sekä yksi Jaksa hyvin -webinaarisarjan verkkoluento. Lisäksi maaliskuun 29. päivä julkaisemme alustavat tulokset tämän vuoden PIKA tutkimuskyselystä sekä pidämme yhteenvedon PIKA-valmennuksista.
Ajatukset siirtyvät seuraavaksi verkko-opintojakson tekemiseen ja artikkelisarjan julkaisun kokoamiseen sekä loppuraportin koostamiseen. Hankkeen loppuseminaarin päivämäärä on myös päätetty, mutta siitä kerron lisää seuraavassa hankekatsauksessa ensi kuussa.
Nopeasti muuttuvat toimintaympäristöt haastavat yritysten perinteiset toimintamallit. Työyhteisöjen työn tekemistapojen turbulenssissa emme voi hukata työntekijöitä. Pelisääntöjä tulisi olla, mutta monessako yrityksessä niistä todella puhutaan ja keskustellaan yhdessä?
Puhumattomat ja auki kirjoittamattomat säännöt ja ohjeet ovat oletuksia. Sitten kun ne kirjoitetaan tai konkretisoidaan käytäntöön, niistä tulee yhteisiä pelisääntöjä. Miten tähän pisteeseen päästään?
Outi Sivonen nostaa esiin sen, että työuupumustutkimuksien perusteella ihmiset tarvitsevat työssään ja tehtävissään rakennetta ja selkeyttä. Tämä puolestaan johtaa siihen, että yrityksen missio ja arvopohja ovat jatkossa tärkeässä roolissa työkulttuurien muodostumisessa. (Sivonen 2022, 8 – 9.)
Yrityksen pelisäännöt rakennetaan yhdessä. Kuva: Pixabay
Yllättävää tai ei, mutta kyse on hyvin pitkälti yrityksen sisäisestä viestinnästä ja vieläpä puhekulttuurista. Johtamisella vaikutetaan siihen, miten työntekijät kokevat voivansa ottaa asioita puheeksi, mistä voi viestiä ja miten. On tärkeää ymmärtää ketkä yrityksessä ottavat organisaation kannalta tärkeitä asioita puheeksi sekä mitkä tekijät joko kannustavat tähän tai estävät tällaista käyttäytymistä. (Sivonen 2022, 73.)
Sivonen viittaa amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on löydetty kolme syytä, miksi asioita joko otetaan tai jätetään ottamatta puheeksi. Asioiden esiin nostaminen riippuu yksilöstä itsestään – hänen persoonasta ja demografisista tekijöistä. Toiseksi asioiden esiin ottamiseen ja siihen, että tulevatko ne käsitellyiksi, vaikuttavat työntekijöiden asenteet. Kolmanneksi tähän vaikuttaa se, että tunteeko työntekijä tilanteessa olonsa turvalliseksi nostaa asioita käsittelyyn. Eli yrityksen johtamisen avoimuus vaikuttaa haluun ottaa asioita puheeksi. (Sivonen 2022, 73–74.)
Kun pelisääntöjä laaditaan, niin ensin täytyy pohtia, mikä on meidän yrityksen puhekulttuuri, kuinka meidän yrityksessä puhutaan asioista ja koetaanko meillä psykologista turvallisuutta, jotta voidaan yhdessä keskustella asioista. Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan sitä, että jokainen voi nostaa esille asioita pelkäämättä joutuvansa nolatuksi. Tämä johtaa siis siihen, että esihenkilöiden tulee ymmärtää erilaisia persoonia ja tarpeen mukaan uskaltaa puuttua työntekijän puheisiin, jos tällä on taipumusta vaikkapa vähätellä toisten ajatuksia.
Sivonen tuo esiin, että vaikeinta nykyisessä viestintämaailmassa on huomion saaminen. Hän korostaa, että esihenkilöiden tai yrityksen johdon on oltava riittävän nöyrä ottaakseen selvää, mikä ihmisiä kiinnostaa, ja riittävän viisas viestiäkseen ennakkoon niistä asioista, joka saattavat muuttua viesteistä katastrofeiksi, jollei niitä osata ennakoida. (Sivonen 2022, 79.)
On äärimmäisen tärkeää pyrkiä luomaan avoin ja kaikenlaisille keskusteluille turvallinen ilmapiiri. Tästä muodostuu yrityksen viestintäkulttuuri, joka mahdollistaa yhdessä etä- ja hybridityön pelisääntökeskustelun. Tässä keskustelussa kannattaa käydä monta kierrosta, koska yhdeltä istumalta ei välttämättä saada kaikkea sovittua. Väliin tarvitaan myös ajattelua ja pohdintaa. Tarvitaan työkulttuuria, jossa asioita edistetään dialogin – vuorovaikutteisen keskustelun – kautta.
Opetellaan puhumaan ja keskustelemaan. Kuunnellaan toisiamme ja tehdään yhdessä hyvä keskustelukulttuuri, joka myös vaikuttaa työilmapiiriin ja yrityskulttuuriin. Luottamus toisiimme ja keskustelukulttuurin toimivuuteen. Joko teillä tämä on kunnossa?
Ihmisten työssä uupumiseen vaikuttaa moni asia. Kysyttekö teidän työpaikalla toisiltanne mitä sinulle kuuluu? Uupumisen yksi tekijä voi olla liiallinen kognitiivisen ergonomian rasitus eli jos ei pidetä työpäivän aikana taukoja tarpeeksi, niin silloin ei tapahdu tarpeellista palautumista työpäivän aikana. Kiinnitetäänkö teidän työpaikalla huomiota työn tauotukseen?
Meidän työikäisten ja työssäkäyvien tärkein omaisuus on aivot ja sen olisi oltava myös pääasia! Yliopettaja, projektipäällikkö Kati Päätalon mukaan aivoterveydellä tarkoitetaan aivojen hyvinvointia, jota tukevat terveelliset elintavat. Näitä ovat muun muassa terveellinen ravinto, riittävä lepo ja liikunta sekä päihteettömyys ja aivojen sopiva haastaminen. Myös liiallista stressiä tulisi välttää.
Aivoterveys on jokaisen pääasia. Multitaskaamisen aika on ohi. Kuva Pixabay.
Aivo- ja mielenterveyden edistäminen työpaikoilla edellyttää yrityksen ylimmän johdon sitoutumista ja toisaalta työnantajat tarvitsevat tästä asiasta lisää tutkittua tietoa. Tiesittekö sen, että työ voi auttaa myös mielenterveyden häiriöstä toipumista?
Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työtekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (Työturvallisuuslaki 738/2002). Eli työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin jos työympäristö aiheuttaa vaarantavaa kuormitusta työntekijöille. Tämä koskee myös liiallisen kognitiivisen ergonomian rasituksen havaitsemista. Työssä jaksaminen ja työhyvinvoinnin vahvistaminen tulee nostaa esiin kehityskeskusteluissa.
Aivokuormituksella – esimerkiksi uupumus, työstressi tai pitkittyneet negatiiviset tunteet- on myös todettu olevan näkyviä fysiologisia muutoksia aivotoiminnassa. Liika aivokuormitus aiheuttaa myös toiminnan-ohjaustoimintojen heikkenemistä eli esim. stressitilassa henkilön aivot menevät ikään kuin säästöliekille, jotta kuormitus vähenee.
Viimeisen kolmen vuoden aikana etä- ja hybridityöt ovat vaikuttaneet meidän työyhteisöviestintään. Virtuaalisessa työssä kun kohtaamiset ovat vähentyneet, meidän tulisi joka tapauksessa yrittää huomioida työkaverit ja heidän suoriutumisensa erilaisista tehtävistä. Mikrohuomioiminen ei maksa mitään, mutta sen avulla voidaan sanoittaa ja tehdä näkyväksi toistemme työ. ”Kiitos kun autoit minua, vaikka sinulla oli kiire tänään. Se merkitsi minulle hyvin paljon” tai ”Piristit meidän mielialaa iloisilla kommenteillasi”. Lyhyesti tiivistettynä aina kun arvostat toista, niin kerro se hänelle.
Oletko tullut ajatelleeksi, että sinäkin voit törmätä teknostressiin työssäsi? Kun tietokoneen nettiyhteys pätkii tai sovellukset tekevät sinulle temput kesken palaverin tai sisäänkirjautuminen ei onnistu. Tunnet ehkä hetkellistä suuttumusta teknologiaa kohtaan ja päätät heittää koneen lattialle. Tai joudut työssäsi ottamaan haltuun jonkin uuden sovelluksen, joka helpottaisi työtäsi jatkossa. Alussa voivat tunteet olla pinnassa, mutta kun asian oppii, niin teknostressi helpottaa.
Aivoterveyteen voidaan vaikuttaa työpaikalla muun muassa keskustelemalla ja havainnoimalla toimintaa. Toki työntekijän itse tulee rohkeasti ottaa asioita esille, esimerkiksi jos työpäivät tuntuvat olevan yhtä silppua, niin millaisin keinoin tähän saataisiin helpotusta? Onko työpaikalla kommunikointi sekä ohjeistukset selkeitä? Kehitetäänkö osaamista ja onko oppimiselle varattu aikaa? Työympäristön häiriöt, vaikkapa melu tai keskeytykset saattavat vaikuttaa aivoterveyteen heikentävästi.
Toisinaan kannattaa pysähtyä oman työhyvinvoinnin äärelle ja pohtia miten minä voin. Tällaisessa itsearvioinnissa voi käyttää tukena esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen tekemää maksutonta Kuormitusvaakaa oman kuormituksen ja voimavarojen arvioimiseen. Toisaalta oman työpäivän järjestämisessä esimerkiksi pyykkikonetekniikka toimii vallan hyvin työpäivän tauottajana. Työterveyslaitos on tuottanut palautumisen viikkokalenterin, josta voi ottaa vinkit jokaiseen viikkoon! Käy lataamassa omasi: Olennaistamisella uudistumista, palautumista ja työhyvinvointia – OLLAPPA | Työterveyslaitos (ttl.fi)
Hyviä arkivinkkejä aivoterveyteen ovat muun muassa keskittyminen yhteen asiaan kerrallaan, multitaskaamisen aika on ohi! Opettele uusia asioita vähän kerrallaan ja varaa niille aikaa kalenteriin. Sopikaa työpaikan käytänteistä yhdessä ja noudattakaa niitä. Kun kaikki tietävät pelisäännöt, niin aivoterveyden kannalta se on hyvä asia.
Informaatioergonomiaan vaikuttaminen on myös osa aivoterveyden vaalimista. Työtehtävien priorisointi ja jäsentely listojen avulla ja kokousten struktuurista sopiminen helpottavat muistikuorman keventämistä. Yhteisesti sovitut viestinnän käytännöt vaikuttavat tietotulvan vähenemiseen sekä keskeytyksettömän työn mahdollistaminen parantaa keskittymistä työhösi.
Tämän blogiteksti perustuu Aivoterveys webinaariin 1.2.23, jossa asiantuntijana toimi Kati Päätalo Oulun ammattikorkeakoululta, jossa hän toimii johtamisen ja työhyvinvoinnin edistämisen yliopettajana sekä projektipäällikkönä Kestävä aivoterveys -hankkeessa.
Uusi vuosi toi mukanaan myös uusia asioita PIKA-hankkeen valmennusten toteutukseen.
Syksyllä oppimisympäristönä toimi Teams, mutta siellä emme pystyneet aktivoimaan osallistujia mielekkääseen työskentelyyn. Siksi tammikuusta alkaen olemme ottaneet käyttöön ajasta ja paikasta riippumattoman oppimisalustan Howspacen. Viemme sinne materiaaleja sekä webinaaritallenteita. Rakennamme sinne myös pieniä keskusteluja ja oppimistehtäviä, joiden avulla on mahdollista syventää teemaa.
Oppimisympäristö ei ole kerralla valmis kokonaisuus, vaan haluamme kehittää sitä yhdessä yritysten edustajien kanssa. Yritämme aktivoida osallistujia tutkimaan sisältöjä sekä kommunikoimaan alustalla. Lisäksi toivomme käyttäjiltä myös palautetta ja käyttökokemuksia, jotta voimme kertoa niistä eteenpäin.
Olemme siis itsekin uuden äärellä ja opimme samalla itse sitä, kuinka tällaista oppimisympäristöä rakennetaan sekä mihin sitä voidaan käyttää ja mihin sitä voisi kenties jatkossa käyttää. Olemme vielä tammikuun ajan vetäneet webinaareja teamsilla, mutta helmikuussa rohkenemme jo kokeilla, kuinka liveverkkovalmennusta tehdään itse oppimisympäristön alustalla.
Tähän mennessä valmentajan ja projektipäällikön kokemukset alustasta ovat pääosin myönteiset. Olen huomannut, että oma ajattelu on välillä jotensakin vanhakantaista ja uusien juttujen kokeileminen vaatii hiukkasen enemmän aikaa ja sulattelua. Mutta vähitellen kokeillen asiat etenevät.
Valmennukset jatkuvat vielä helmi-maaliskuun ajan.
Hanketoiminnassa projektipäällikölle iskee välillä epätoivo yritysten osallistumisen suhteen. Onko ilmoittautuminen kynnys osallistumiselle? Vai ovatko valmennusten teemat sellaisia, jotka eivät osu ja uppoa? Onko yritysten toimintaympäristö on muuttunut ratkaisevasti vuoden aikana, onko viestintä hankkeesta liian vähäistä vaiko onko webinaarien järjestämisaika epäsopiva? Monenlaisia kysymyksiä risteilee välillä mielessä.
Kevään valmennukset ovat siis hyvässä vauhdissa ja helmi-maaliskuussa on vielä tulossa kiinnostavia livewebinaareja eri teemoista. Jaksa hyvin webinaarisarjassa on myös vielä kolme kiinnostavaa verkkoluentoa tulossa, joihin voi myös vielä ilmoittautua mukaan. Yritämme edelleen seuraavien kahden kuukauden ajan parantaa valmennusten saavutettavuutta juuri ajasta ja paikasta riippumattomalla oppimisympäristöllä, joten ilmoittaudu mukaan vain, vielä ehdit hyvin matkaan!
Kolmen vuoden aikana työskentelyolosuhteissa on tapahtunut valtava muutos kun lähityöstä siirryttiin ensin etätyöskentelyyn eli ajasta ja paikasta riippumattomaan työtapaan, ja nyt opetellaan hakemaan tasapainoa työntekemiseen hybridimallilla. Yrityskulttuuri on hyvin useassa yrityksessä joutunut koetukselle.
Järjestimme yrityskulttuurin muutoksesta webinaarin, jossa asiaa meille avasi toimitusjohtaja PäiviLuoma Intotalosta. Hänen loistavan verkkoluennon sisällöstä tämä blogi sai aiheensa.
Mitä yrityskulttuuri oikeastaan on? Yrityskulttuuri on yrityksen asia. Ja se on myös kaikkienyhteinenasia. Yrityskulttuuri on tapa toimia arjessa!
Kiinnitetäänkö teillä huomiota onnistumisiin? Onnistumiskokemusten havaitseminen ja niistä puhuminen luovat myönteistä yrityskulttuuria ja se lisää ammatillisista itseluottamusta ja luo tulevaisuususkoa eteenpäin. Onnistumisten johtaminen aiheuttaa myönteisen kehän. Siksi juuri kiitosta kannattaa viljellä ja onnistumisia huomioida. Saat sitä mitä tilaat! Fredmund Malik on sanonut, että johtaminen on onnistumisen edellytysten luomista.
Yrityskulttuuri on muutoksessa. Kuinka luodaan työyhteisö toimivaksi nyt ja tulevaisuudessa?
Yrityskulttuuri muodostuu ajan myötä syntyneistä toiminta-tavoista ja se on kuin liima, joka sitoo ihmisiä yhteen työpaikalla. Seinillä on historia ja kulttuurin johtaminen on tarinoiden kertomista.
Tiedon dokumentointi on yrityksissä todella tärkeää. Oletko ajatellut, että kun konkarit lähtevät, niin he vievät paljon hiljaista tietoa mukanaan? Toisaalta silloin on mahdollista myös päivittää yrityksen toiminta-kulttuuria ja toimintaprosesseja. Merkitäänkö teillä pienet, mutta tärkeät asiat ylös yrityksen asiakasrekisteriin säännöllisesti?
Yrityskulttuuri voi imeä työntekijöitä tai sitten yrityksen ilmapiiri voi vaikuttaa toisin päin eli arvomaailmat kun eivät kohtaa, niin silloin voi työntekijä äänestää jaloillaan ja vaihtaa työpaikkaa. Onko sinun yritys hunajapurkki, joka houkuttelee työntekijöitä? Yrityskulttuuri toimii myös kilpailuetuna rekrytoinnissa. Pidä nettisivusi kunnossa, koska yrityskulttuuri muovautuu jo siellä!
Mieti muistatko ekan työpäivän nykyisessä työpaikassasi? Se kertoo paljon yrityskulttuurista ja siitä millaisen ensivaikutelman se luo uudelle työntekijälle. Yrityskulttuuria on myös se, että toimintatavoista otetaan koppia ja perehdytetään uudet ihmiset talon tapoihin. Asiakaspalvelussa pienet teot, esimerkiksi asiakkaan huomiointi heti saapuessa, voivat vaikuttaa pitkälle yrityskulttuuriin. Näiden asioiden opettaminen uusille työntekijöille on talon tapojen opettamista ja niistä syntyy yrityksen tarinat.
Tuntevatko yrityksen työntekijät olevansa merkityksellinen osa yritystä? Kulkevatko viestit yrityksessäsi, vai hukkuvatko ne sähköpostin joukkoon? Valitse oikeat kanavat viestiä työntekijöille teidän yrityksessänne. Tee tärkeistä asioista vaikka A4 kahvipöydälle ja vielä tärkeimmistä käy teippaamassa se sosiaalitilojen oveen.
Toimiiko teillä työntekijöiden kuunteleminen, onko yhteiset pelisäännöt sovittu vaikkapa johdon tavoittamiseksi? Tulevatko työntekijät kuulluksi? Onko työntekijöillä mahdollista kehittyä ammatillisesti ja kehitetäänkö yrityksen toimintaa säännöllisesti? Yrityskulttuurin johtamiseen liittyy myös työntekijöistä välittäminen ja huolehtiminen heidän tarpeistaan. Tunne siis työntekijäsi.
Mikroyrityksissä ja yhden henkilön yrityksissä yrityskulttuuri on yhtä kuin henkilö itse. Silloin sinun päivittäiset toimintatavat ja asiakaskohtaamiset sekä nettinäkyvyys muodostavat sinun yrityskulttuurisi.
Toimintakulttuuria ei voi yksikään yritys kopioida, vaan se muotoutuu jokaisessa yrityksessä omanlaisekseen. Jokaisella yrityksellä on kulttuuri ja sitä pitää johtaa. Yrityskulttuuri on itse asiassa strategiaa vahvempi. Kannattaa myös huomata se, että hyvään suuntaan yrityskulttuuri muuttuu todella hitaasti. ja se vie jopa vuosia. Mutta huonoon suuntaan se muuttuu nopeasti.
Etätyöstä on kirjoitettu hyviä teoksia viime vuosina. Teen tässä pienen katsauksen lukemiini kirjoihin hankkeen aikana. Osa kirjoista ei käsittele suoraan etätyötä, mutta niiden aiheet liittyvät kyllä tiiviisti etätyöhön tai johtamiseen ja sitä kautta ne antavat mainioita vinkkejä etätyön kehittämiseen.
Etätyöhön liittyviä kirjoja vinkiksi ja oman kehittymisen tueksi.
Tähän mennessä olen lukenut teemaan liittyvät seuraavat teokset:
Keränen Heimo, 1998. Työ ja paikka. Etätyön kehittymislähtökohdat Kainuussa. Kirja on tutkimusraportti ja varmaankin yksi ensimmäisiä julkaisuja, jossa on etätyöstä koostettua tietoa Kainuussa.
Oli mielenkiintoista huomata, että edelleenkin 2020-luvulla olemme hyvin monessa asiassa samassa jamassa kuin 24 vuotta aikaisemmin. Tuolloin jo havaittiin, että etätyössä on kyse muutoskyvykkyydestä sekä työtapamuutoksen hyväksymisestä organisaatiokulttuureissa. Lisäksi Keränen havaitsi, että etätyön kehittämisessä tarvitaan koko työprosessin kehittämistä mukaan lukien tiimityön ja projektimaisen työn hallinta.
Boijer-Spoof Heikinheimo Kati ja Ilmivalta Riikka, 2022. Etätyön hyvinvointiopas. Tämä kirja tukee etätyöläisen hyvinvointia kaikin tavoin. Tästä saa tietoja ja hyviä ajatuksia sekä vinkkejä omaan arkeen. Kirjassa on myös mukana helppoja harjoituksia hyvinvoinnin tueksi. Tämä kirja on saatavilla myös äänikirjana. Vahva suositus luettavaksi.
Sivonen Outi, 2022. Yrityskulttuurit murroksessa. Inhimillinen työelämä ei rakennu pelkällä itseohjautuvuudella. Teoksessa pureudutaan etätyön mukanaan tuomaan työyhteisön yrityskulttuurin muutokseen. Kirjassa on mukana käytännön esimerkkejä siitä, kuinka yrityksissä voidaan rakentaa yhteisöllisyyttä ja välittämistä virtuaalityöympäristössä. Kirjassa käsitellään myös viestintää, johtamista ja yhteisön kehittämistä.
Saari Oskari, 2015. Aki Hintsa – voittamisen anatomia. Tästä kirjasta saa runsaasti ajateltavaa oman hyvinvointinsa edistämiseksi. Vaikka teoksessa käsitellään F1-maailmaa, niin siellä on esimerkkejä myös yrityskentältä. Kirjassa tuodaan esille se, että ihmisen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin tarvitaan niin mielen kuin kehon hyvinvointia. Teoksen lopussa on jopa lihaskunto ja liikkuvuusharjoitteita. Saari kirjoittaa, että hyvinvointi ei ole osiensa summa vaan tulo!
Soback Dan, 2021. Valmentava johtajuus – opas voiman, viisauden ja myötätunnon herättämiseen. Soback kirjoittaa johtajuudesta ja valmentavasta otteesta. Hän herättää miettimään johtajuudessa sitä, että kun olet johtaja – annatko kaloja vaiko opetatko onkimaan? Kirjassa myös avataan valmentavan johtajuuden 6 prinsiippiä ja lukujen lopuksi on jokaisesta teemasta napakka yhteenveto.
Järvinen Pekka, 2018. Ammatillinen käyttäytyminen, tie onnistumiseen. Järvisen kirjassa avataan niin työntekijöiden kuin esihenkilöiden roolia ja pohditaan laajasti kysymystä, mitä se ammatillinen käyttäytyminen oikein on? Teos herättää miettimään kuinka itse kohtelen muita ja käyttäydynkö ammattini vaatimusten mukaisesti. Ajatuksia kannattaa soveltaa myös etä- ja hybridityöympäristöön.
Toivottavasti otat näistä jokin kirjan omalle lukulistallesi!
Kerro minulle, jos sinulla on tiedossa hyviä kirjoja tai tutkimuksia, niin saan lisää lukemista listalleni.
Syksy on ollut hyvin opettavainen. Aika on juossut niin nopeasti eteenpäin, että listojen tekeminen on ollut tarpeellista. Työpäiväkirjasta eli vihkosta on tullut hyvä muistinjatke ja sinne on kirjattu päivien tekemiset ja kenties myös hoksauksia ja oivalluksia omasta tekemisestä.
Syyskausi on valmennusten osalta saatu pakettiin. Syksyllä järjestettiin valmennuksia eri teemoista yhteensä 21 kertaa. Reaaliaikaisia valmennuksia tehtiin yhteensä 66 tuntia ja niissä käsiteltiin seuraavia teemoja: työhyvinvointiin liittyvä Jaksa hyvin -webinaarisarja (12 t), itsensä johtaminen (9 t), onnistu verkkokokouksissa (9 t) ja viesti vaikuttavasti verkossa kokonaisuus (12 t) ja etätyötila webinaari (2 t) sekä kaksi lähipäivää (14 t) neljän päivän sijasta. Lisäksi järjestettiin etäteknologiaan liittyvä kyberturvallisuuden tehopäivä (3 h + 3 h) yhteistyössä kahden KAMKin muun hankkeen kanssa.
Henkilöitä näihin valmennuksiin osallistui 12 yrityksestä, joista yksi oli oma ammattikorkeakoulu. Henkilöosallistujia oli yhteensä 16, joista valmennuksissa / kerta oli läsnä yhdestä kuuteen henkilöä. Kaikkiaan syksyn valmennuksiin oli mukaan ilmoittautuneista yrityksistä 51 osallistumiskertaa (luvussa ei ole mukana KAMKin osallistujat).
Lähes jokaisesta verkkovalmennuksesta tehtiin yksi tai useampi tallenne. Kaikkia tallenteita ei ole voitu jättää hankkeen nettisivuille katsottavaksi, koska niitä ei ole tekstitetty ja silloin ne eivät ole kaikille saavutettavia. Jos haluat katsella tallenteita, niin ota yhteys projektipäällikköön, niin hän toimittaa linkkilistauksen syksyn valmennustallenteista.
Kevään valmennukset on viimeistelyjä vaille valmiit. Nyt odotellaan innokkaasti yritysten ilmoittautumisia, vielä ehditte hyvin mukaan!
Keväällä valmennuksissa testataan uutta oppimisympäristöä, joka mahdollistaa omatoimisen, ajasta ja paikasta riippumattoman opiskelun. Tammikuussa taas jatketaan.
Hyvää joulun odotusta ja vauhdikasta uutta vuotta 2023!
Tässä blogissa käsittelen etätyön ja hybridityön 3. vaihetta, jolloin etsitään kadonnutta yhteisöllisyyttä ja yrityskulttuuria. Siirrytään ajattelemaan omaa hyvinvointia työaikanakin ja kenties siirrytään tekemään työtä ns. workcation -tyyliin eli esimerkiksi tehdään etätöitä ns. matkailukeskuksessa, jossa vapaa-ajan virikkeet ovat lähellä ja niistä voi nauttia silloin kun se ajasta ja paikasta riippumattoman työpäivän sisältöön sopii.
Ensimmäinen vaihe oli totaalinen etätyö, jossa poteroiduttiin kotitoimistoihin ja ehkä kadotettiin sosiaalisuus ja sitä myöten myös yhteisöllisyys heikkeni. Työyhteisöjen työkulttuuri joutui tahtomatta muutokseen. Digitaalisuus löi läpi ja osaaminen kasvoi.
Tämän päivän työympäristössä paikasta riippumattomuus näkyy jo
monin tavoin. Tutkija Sami Tantarimäki viittaa Työolobarometriin (2018), josta selviää, että jo ennen pandemiaa vuonna 2018, palkansaajista 60 prosenttia käytti työssään virtuaalisia työvälineitä. (Tantarimäki 2020, 89-90.)
Etätyössä työpäivän joustavan järjestelyn ohella etätyöhön houkuttaa mahdollisuus keskittyä työhön. Sen lisäksi kyse on myös siitä, että työmatkoihin kuluvan ajan voi käyttää hyödyllisemmin, samoin kuin siitä, että työmatkojen vähentämistä ajatellaan ”ekotekona”. Tämä siis vaikuttaa niin etätyötekijän kuin työnantajan talouteen. (Tantarimäki 2020, 91.)
Toisessa vaiheessa etsittiin etätyön ja lähityön tasapainoa sekä sosiaalisia kontakteja ja kahvitaukoja. Työnantajat ryhtyivät kutsumaan etätyön-tekijöitä takaisin toimistoihin ja konttoreihin. Tästä alkoi hybridityön vaihe. Mutta määräämisellä tai käskemisellä ei pitkälle päästä, jollei työnantajat halua todella kuunnella työntekijöitä tässä työn tekemisen kulttuurin muutosvaiheessa. Väitän, että etätyöntekijöistä on tullut hyvällä tavalla itsekkäitä, he ovat kenties löytäneet oman hyvinvointinsa avaimet ja ovat valmiita pitämään niistä kiinni.
Etätyöt ja rennommat maisemat vetävät puoleensa. Workcation -ilmiö kasvaa. Kuva Unsplash.
Tutkija Tantarimäki havaitsee, että teknologia ja digitalisaatio älykkäine ratkaisuineen tasoittavat tietä ja etäisyyksiä. Työ muuttuu, ammatit muuttuvat, työn tekemisen tavat ja tilat muuttuvat, joten myös työelämän jäykkien rakenteiden on muututtava ja teollisen ajan työkulttuurista on irtauduttava. Uutta ajattelua tarvitaan ja sitä myös jo tarjotaan. (Tantarimäki 2020, 97.)
Workcation termille ei ole vielä kehitetty vakiintunutta suomennosta, mutta kyse on siis sellaisen työn tekemisestä, jota voi tehdä tietoteknisesti ajasta ja paikasta riippumattomasti vaikka lomakohteessa.
Unkarilainen tutkija Birgitta Pecsek (2018) määrittelee workcation -käsitteen seuraavasti: ”Workcation on hybridimatkailutyyppi, jossa turistit matkustavat joko vapaa-ajan tai kaksinkertaisen (business and vapaa-ajan) motiivina ja nykyaikaisen teknologian ansiosta he tekevät sekä työ- että vapaa-ajan toimintaa poissa kotoa.” [kirjoittajan huomautus, suomennos engl. lähteestä]
Itse esitän, että pian on tulossa kolmas vaihe, jossa yritykset ja organisaatiot haluavat pelastaa yrityskulttuurin ja lähettävät tiimejä etätöihin resortteihin, joissa ryhmäytyminen onnistuu ja luovuus pääsee irti. Workcation eli työn ja lomailun/rennomman tekemisen yhdistäminen tulee lisääntymään. Katso mahdollisuuksia Kainuusta.
Tantarimäen (2020) mukaan työn ja vapaa-ajan tai työn ja (työ)hyvinvoinnin yhdistelmä on tarjoaa mahdollisuuden kehittää tästä myös palvelukonseptin. Toisin sanoen etätyössä kaivattavan keskittymisen,
idyllisen, rauhallisen ja rentouttavan ympäristön sekä vapaa-aikaan liittyvien palveluiden yhdistelmää. Tätä ilmiötä kuvataan workation ja coworking holiday -käsitteillä, joissa tavoitellaan työn, vapaa-ajan ja/tai
arjen tasapainoa (work & vacation, work & life balance). Tämä ei ole sama kuin suomenkielen ”työloma”, jolla yleisimmin viitataan loman ja vapaaehtoistyön yhdistelmään, sairauslomaan tai virkavapauteen. (Tantarimäki 2020, 96).
Suomessa on jo pohjoisen matkailukeskuksissa havaittu workcation -ilmiö ja niihin on ryhdytty räätälöimään palveluja. Tästä on hyvä ottaa kiinni myös Kainuussa ja pienienkin lomamökkiyrittäjien kannattaa miettiä tähän mahdollisuuteen panostamista esim. kannettavien tietokonetelineiden, työpöytävalaisimen tai jumppapalloistuimien investointeina mökkien varustukseen.
Jos mietitte etätöiden ja lomailun yhdistämistä, niin kannattaa ottaa muutamia asioita huomioon: Selvitä työnantajasi kanssa, voitko työskennellä ulkomailla vai kotimaassa ja keskustele vakuutusturvasta. Sovi työnantajan kanssa tavoitettavuudesta ja työn tavoitteista. Varaa työaikaa niin, että voit hoitaa työtehtäväsi päivien aikana, huolehdi myös nettiyhteyden toimivuudesta ja muista tietoturva! Yritä järjestää asiat niin, että voit nauttia kohteesta ja harrasteista vaikka viikonloppuna.
Ja tietysti riippuu ihan ihmisestä sopiiko tällainen yhdistelmä hänelle vai ei. Toiset haluavat lomallaan vain viettää vapaa-aikaa ja unohtaa työt totaalisesti. Toiset ehkä voivat nämä yhdistää ja tekevät työnsä ja nauttivat muun ajan matkailukohteen aktiviteeteista. Elämä on valintoja!
Lähteitä:
Pecsek B. (2018). Working on holiday: the theory and practice of workcation. Article in Balkans Journal of Emerging Trends in Social Sciences. DOI: https://doi.org/10.31410/Balkans.JETSS.2018.1.1.1-13
Tantarimäki, S. (2020). Etätyö tulee taas!: Työn murroksen mukanaan tuomat mahdollisuudet maaseudun kunnille ja kaupungeille. Maaseutututkimus, 28(1), 85-102.
Hankesuunnitelman mukaisesti välillisenä kohderyhmänä ovat ammattikorkeakoulun opettajat ja opiskelijat, joilla on hankkeen kautta mahdollista tutustua etätyöhön ja sen mahdollisuuksiin. Opettajille avautuu myös mahdollisuus saada valmista opetusmateriaalia verkkoon tuotetuista valmennuksista. Hankesuunnitelmassa mainitaan myös, että kaikki hankkeen aikana tuotettu materiaali on vapaasti hyödynnettävissä.
Nämä suunnitelmaan kirjoitetut asiat ovat olleet myös mielessä, kun PIKA Kainuun valmennusten sisältöjä on pohdittu. Työskentelen Kajaanin ammattikorkeakoulussa liiketoiminta osaamisyksikössä lehtorina ja opetan mm. työelämän viestintätaitoja. Visioin jo heti hankesuunnitelmaa lukiessani, että tästä voidaan saada kokemusta hanketyöskentelyn ja opetuksen integroimisesta.
Toin jo hyvissä ajoin keväällä esille hankkeessa suunniteltavat valmennukset sekä niiden ajankohdat, jotta opettajat voisivat niitä tarvittaessa käyttää opintojaksojensa suunnitteluissa hyödyksi. Ilokseni kaksi liiketalouden opettajaa tarttuivat tähän tilaisuuteen ja syksyllä olemme saaneet yhdistettyä hanketyötä opetukseen. Opettajat vetävät liiketalouden opiskelijoille työelämän viestintätaitojen opetusta.
Marraskuun alussa hankkeessa alkoi Viesti vaikuttavasti verkossa -valmennuskokonaisuus ja se päätettiin järjestää lähipäivänä. Päivän sisältö oli kaksiosainen siten, että se houkuttelisi mukaan sekä yritysten ihmisiä ja että se sopisi myös aamupäivän osalta opiskelijoille.
Etävuorovaikutusta lähivalmennuksena on erikoinen idea, mutta päädyimme tähän sen vuoksi, että luulimme ammattitaitoisen vetäjän saavan yrityskentältä myös väkeä mukaan. Tässä erehdyimme, mutta valmennuksen yhdistäminen opetukseen pelasti tilanteen. Opiskelijoita oli kahdesta eri ryhmästä paikalla lähes kolmekymmentä henkilöä sekä ryhmien opettajat.
Kouluttaja Anne Rantala Kajaanissa pitämässä valmennusta etävuorovaikutuksesta. Kuva Päivi Dahl.
Työyhteisölämpöö kouluttaja Anne Rantalan oma näkökulma etävuorovaikutuksen synnyttämiseen verkossa toimi hyvin lähivalmennuksessa. Tässä valmennuksessa oli tavallisuudesta poikkeavana näkökulmana kouluttajan oma vahva kokemus improvisaatioteatterista. Sen kokemuksen välittäminen ja itsensä likoon laittamisen rohkaisu sai opiskelijatkin pohtimaan omia vuorovaikutustaitojaan niin luokkatilanteessa kuin mahdollisessa verkkotyöskentelyssä.
Valmennuksessa tuli konkreettisesti esille sanoittamisen tärkeys niin läsnä ollessa kuin, että jos olisimme virtuaalisesti kokoontuneina asian ääreen. Kun emme pysty käyttämään virtuaalisen yhteyden aikana kaikkia aistejamme, niin puhe ja sanoittaminen sekä eleiden ja ilmeiden näkeminen nousevat uuteen arvoonsa.
Kompaammeko toisiamme yltämään parhaimpaan vaiko kampaammeko toisen puheillamme? Joo – ja -menetelmän avulla pääsemme luovempiin ajatuskulkuihin kuin jos käyttäisimme niin, mutta -menetelmää. Kokeilkaa vaikka itse seuraavassa suunnittelu- tai innovointipalaverissa ja huomatkaa ero!
Parasta antia tämän valmennuksen yhdistämisestä opetukseen oli se, että yksi opiskelija jäi juttelemaan kouluttajan kanssa pitkäksi toviksi saamastaan kokemuksesta, koska kouluttaja pystyi vaikuttamaan ja opiskelija vaikuttui teeman tärkeydestä.
Toinen tärkeä seikka oli se, kun opettajat kertoivat, jotta tämä etävuorovaikutuksen valmennus täytyy saada paremmin yhdistettyä tulevaisuudessa työelämän viestintätaidot opintojaksoon, koska etätyö on tullut jäädäkseen.
Minulle jäi positiivinen kokemus tämän valmennuskerran integroinnista opetukseen. Nyt jäädään vain odottamaan, miten ensi syksynä etävuorovaikutus ujutetaan opintojaksoon ja saadaan seuraavat opiskelijat vaikuttuneiksi teemasta.
Päivät lyhenevät ja projekti etenee raiteillaan suunnitelmien mukaisesti. Nyt olemme vaiheessa, jossa tekemistä on erityisen paljon. Valmennukset ovat käynnistyneet ja ne jatkuvat. Ostopalveluina on hankittu muutama asiantuntijaluento sekä valmistelemme myös omana työnä valmennusten sisältöjä sekä materiaaleja.
Hankehallinnan kannalta on erityisen tärkeää muistaa kirjata tekemisiä ylös sekä niiden perusteluja. Ihmisen muisti on kovin lyhyt, mutta muistiinpanojen avulla voidaan sitten palata tehtyihin tapahtumiin ja valmennuksiin. Seurantaraportteihin materiaalin kokoaminen ja dokumentointi on äärimmäisen tärkeää projektipäällikön työtä.
Valmennusten markkinointi tapahtuu pääosin suoraan hankkeen toimista kiinnostuneille yrityksille sähköpostitse sekä yleisesti avoimia some-kanavia hyödyntäen. PIKA hankkeen nettisivut toimivat ajankohtaisena tiedonvälityskanavana valmennusten osalta. Osallistujia voisi olla kyllä enemmänkin verkkovalmennuksissa, mutta yritysten ihmiset kertovat, että aika ei riitä, kun yritystoimintaa täytyy pyörittää.
Nyt ajankohtaisena asiana on kevään valmennusten suunnittelu sekä niiden markkinointi yrityksille. Tämän lisäksi vaihdetaan TEAMS-ympäristö kevääksi helpomman asiakaskokemuksen aikaansaamiseksi toiseen oppimisympäristöön, joka mahdollistaa paremmin eriaikaisen, mutta yhteisen tekemisen ja kommunikoinnin eri yritysten edustajien kesken valmennuksissa.
Hanke etenee ja kevään valmennukset julkaistaan pian!
