Teksti: Päivi Dahl
Työyhteisön työkulttuuri on jälleen muutoksessa. Yrityksissä pohditaan muun muassa: Tehdäänkö etätyötä ja lähityötä samaan aikaan? Miten esihenkilö johtaa sekä etänä että läsnä? Poikkeaako johtaminen etätyössä tavallisesta johtamisesta? Työnantajat miettivät voidaanko etätyön käytänteistä sopia jopa tiimitasolla vai tarvitaanko kirjalliset sopimukset edelleen esihenkilön ja työntekijän välillä.
Niissä yrityksissä, joissa etätyö on ollut mahdollista, ollaan siirtymässä etätyöskentelyssä uuteen malliin eli työntekijöitä houkutellaan jälleen tulemaan toimistoille. Miten työntekijöiden saaminen takaisin toimistoihin onnistuu?
Yrityksissä mietitään, tarvitaanko erillisiä työpisteitä ja voidaanko jopa luopua osasta toimitiloista. Kysymys voi olla myös siitä, että täytyykö yrityksessä kiinnittää erityistä huomiota työympäristöön, jotta henkilöstö viihtyy lähitöissä? Voidaanko toimitiloja kehittää siihen suuntaan, että ne olisivat houkuttelevat ja joissa henkilöstö viihtyisi. Voidaanko työympäristöratkaisuilla vaikuttaa jopa yhteisöllisyyteen ja työkulttuuriin? Miten tämä vaikuttaa yrityksen työyhteisöön ja yhteistyöhön?
Työterveyslaitoksen toteuttaman tutkimuksen (2022) mukaan etätyötä on tehty erityisesti mm. ohjelmistoalalla sekä vakuutus- ja kiinteistöalalla sekä aloilla, joissa henkilöstöllä on valmiiksi hyvät digivalmiudet. Etätyöntekijöistä osa haluaa jatkaa työskentelyä samalla tavalla, koska ehkä he ovat löytäneet oman tavan toteuttaa itseään pystyvät johtamaan itseään jokapäiväisessä ahertamisessa. Osa työntekijöistä ja johtajista kenties odottaa, että pääsee jälleen näkemään ja kohtaamaan oikeasti työkavereitaan. Tutkimuksen mukaan suurin osa haluaisi yhdistää etä- ja lähityötä.
Työnantajalla on oikeus päättää mitä, missä ja millä välineillä työtä tehdään. Tämä perustuu työnantajan työnjohto-oikeuteen ja pätee myös etätyön tekemiseen. Kun yrityksessä pohditaan etä- ja lähityön yhdistämistä ns. hybridimalliin, niin työnantajat joutuvat pohtimaan näiden työmuotojen toteuttamisen lisäksi miten voidaan tukea työntekijöiden työhyvinvointia ja edistää työpaikan yhteisöllisyyttä. Tässä tulee myös muistaa, että etätyön tekeminen perustuu aina vapaaehtoisuuteen eli työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätyöhön. Komennukset ovat jo toinen asia.
Henkilöstö voi murehtia etätyön tuoman ajansäästöjen menettämistä työmatkoihin tai työrauhan loppumista. Voidaanko työyhteisössä keskustella etätyön hyvistä ja huonoista puolista ääneen? Millaiseksi yhteisömme on ”vaihtunut” pitkän etätyöskentelyn aikana, uskalletaanko olla ihmisiä ihmisille?
Etätyöstä siirtyminen työn uudelleen järjestämiseen osittain työnantajan toimipisteellä tapahtuvaksi tulee aina keskustella yhdessä henkilöstön kanssa. Hybridityöhön siirtymiseen tarvitaan totutteluaikaa, ja kannattaa muistaa, että siitä on myös hyötyjä esim. työyhteisön sosiaalisen pääoman vahvistuminen.
